Наем и отбор персонала

После завершения планирования отдел кадров может приступить к % найму работников.

Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее ис-пользовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — .

через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала. (В России с 1990 по 1997 гг. число таких агентств увеличилось с 5 до 250).

Для привлечения кандидатов из внешних источников отдел кадров дает рекламу в газетах, журналах, на радио, стендах, транспорте и т.д. Наряду с этим отдел кадров может использовать связи с бывшими работниками предприятия, а также установить рабочие контакты с учебными, заведениями (зарубежный опыт показывает, что ряд крупных компаний постоянно проводит встречи своих специалистов со студентами, например, такие, как «Форд», «ИБМ», «Сони» и др.).

На состояние внешних источников рабочей силы влияют следующие основные факторы: ?

динамика трудоспособного населения (в том числе прирост населе-р ния; в России в 1991 г. он составил 0,7 чел. на 1000 населения, а с

г. начался процесс убыли населения: в 1992 г. ——1,5, в

г 5,1; в 1994 г. 6,1 и в 1995 г. 5/7;

изменения в системе образования (например, количество лет обучения в школе и в вузе),

распределение работников по отраслям, т.е. доля занятых в промышлен-ности, строительстве, сельском хозяйстве, торговле, сфере услуг и т.д.;

уровень инфляции;

циклы деловой активности, т.е. подъемы (увеличение приема) и спа-1' ды (снижение приема),

динамика безработицы;

региональные особенности, т.е. районы, где происходит структурная перестройка предприятий, например, закрытие нерентабельных угольных шахт;

сезонные колебания и т.д ,

При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а) анкетирование, — по двум вариантам:

кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и отсылают по почте в отдел кадров; S кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.). В зарубежных фирмах применяются разные системы собеседования, например, в английских — система, включающая «семь пунктов», разработанная Национальным институтом производственной психологии:1

S физическая характеристика — здоровье внешность, манеры; V образование и опыт работы;

S интеллект — способность схватывать суть проблемы; •S способность к физическому труду и умственной деятельности (например.

счет, устная речь); S интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата); S диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность; ^ личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную

жизнь и наоборот. Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

Примечание. На зарубежных крупных фирмах и на ряде отечественных предприятий при отборе кандидатов и для возможности продвижения по служебной лестнице применяют тест на выяснение интеллектуального уровня 1Q (Intelligence Quotient). V нас в стране такая практика существует в Сбербанке.

Полезность и показательность тестов па IQ^ по мнению психологов, довольно ограниченна, но соблазны получить цифровой показатель, определяющий ум человека, слишком велик, чтобы такие тесты перестали применяться, а их результаты — учитываться при принятии кадровых решений Этот тест — относительная цифровая величина- интеллект тестируемого сравнивается по результатам со средним показателем для его возрастной группы. Результаты тестов укладываются в кривую нормального распределения, которая показывает, что вероятность по-

' Хоскинг А. Курс предпринимательства / Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. С. 234. 108 яеяени>1 гениев и абсолютных идиотов стремится к нулю. Данные показывают, что 50% населения попадают в наиболее вероятную середину и имеют 1Q от 90 до 110. Доля людей с IQ от ПО до 120 составляет 14,5% общества, от 120 до 130 — около 7%, от 130 до 140 — только 3%. Лишь примерно один из 1000 обладает IQ ebiute 150 Вероятность IQ, равного 180, близка к нулю, и людей с таким уровнем интеллекта можно считать гениями.

Специалисты отмечают следующее «Го, что человек успешно решает задачи тестов, вовсе не означает, что он умный К понятию интеллект надо прибавить такие факторы, как мотивация, опыт, система знаний, умение общаться с другими людьми и т.д » Однако статистика показывает, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего J

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;

кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);

кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель)2.

<< | >>
Источник: Елизаров Ю.Ф.. Экономика организаций. 2006

Еще по теме Наем и отбор персонала:

  1. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  2. Глава 3. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  3. 4.3. неблагоприятный отбор и способы его предотвращения 4.3.1. Механизм возникновения неблагоприятного отбора
  4. (УШ.3.5) Наем.
  5. § 3. Наем жилых помещений в домах ЖК и ЖСК
  6. § 4. Коммерческий наем
  7. Наем
  8. 1. Коммерческий наем жилых помещений
  9. § 3. Социальный наем
  10. Профессиональный отбор: технологии и процедуры
  11. 20. СОЦИАЛЬНЫЙ НАЕМ ЖИЛЫХ ПОМЕЩЕНИЙ
  12. 21. КОММЕРЧЕСКИЙ НАЕМ ЖИЛЫХ ПОМЕЩЕНИЙ
  13. 3.3.1 Анализ персонала предприятия.
  14. Глава 11. Социальный наем жилого помещения
  15. Тема 7. Социальный наем жилого помещения